劳动概述
A、劳动的含义、特征和分类
1、识记：
①劳动的含义。P4
劳动是人类特有的，为满足自身的物质和精神需要，有目的地调整和控制人和自然界之间的物质变换过程的
一种改变自然物的社会实践活动。
②劳动的特征。P5
（1）劳动的人类专属性。 （2）劳动的自觉意识和能动性。 （3）劳动的创造性。
③劳动的分类。P6
（1）具体劳动和抽象劳动 （2）技术性劳动和非技术性劳动
（3）简单劳动和复杂劳动 （4）脑力劳动和体力劳动
2、领会：
①劳动含义的四个方面的分析。P4
劳动的含义：劳动是人类特有的，为满足自身的物质和精神需要，有目的地调整和控制人和自然界之间的物质变换过程的一种改变自然物的社会实践活动。
首先，劳动是人的客观物质活动。
其次，劳动是人的有目的的能动的活动。
第三，劳动一开始就是社会活动。
第四，人的劳动具有双重效果。
②具体劳动和抽象劳动的关系。P7
不论什么社会，也不管从事什么样的劳动，只要是劳动，总要支出人类的脑力和体力。但就这方面而看，似乎抽象劳动是各永恒范畴，适用于一切时代。
但是，作为价值实体的抽象劳动绝不单纯是个生理概念，而是个经济范畴，反映的是商品生产者通过物相互交换劳动的关系。
只有在商品生产的条件下，当人们的经济联系通过劳动产品的相互交换来实现的时候，耗费在这些劳动产品上的人类的脑力和体力，才能当作形成价值的一般人类劳动而被社会“抽象”出来。
它是一种社会关系，是商品经济所特有的。
③硬技术和软技术的区分。P7-8
人们在运用技术标准时，还习惯上将技术分为“硬技术”和“软技术”。
人们通常将物质技术手段，即劳动资料，称为硬技术;而将与物质技术手段相适应的操作、控制和运用的方法、技巧和技术管理组合形式称为“软技术”。
从硬技术来看，物质技术手段大体可以分为手工工具、机器(包括劳动力装置、传动装置和工作装置)、自动机等，于此对应的劳动为手工劳动、机械化劳动和自动化劳动。
从软技术来看，手工劳动只是一种朴素意义上的技术，还谈不上真正意义上的技术，只有近现代的复杂的劳动才能称得上软技术。
从以上分析不难看出，“硬技术”和“软技术”是不能绝对分开的，其发展越来越相互依靠。因此硬技术和软技术的标准也是相对的。
④其它分类标准。P9
依据其他分类标准，还可以将劳动分为：
（1）必要劳动和剩余劳动;
（2）生产性劳动和劳务性劳动;
（3）物质生产劳动和精神生产劳动;
（4）私人劳动和社会劳动等。
B、劳动方式与劳动行为
1、识记：
①劳动方式的含义。P9
就是劳动者运用劳动资料的方式，也是劳动过程中的主体(劳动者)和客体(劳动对象)相互作用的方式。
②主要的劳动行为。P11
（1）劳动分工 （2）劳动协作 （3）劳动竞争
③影响劳动行为的社会因素。P14
（1）社会传统文化因素
（2）社会经济环境因素
（3）社会政治环境因素
（4）社会大众心理氛围
⑸社会人际关系
2、领会：
①不同劳动方式产生不同劳动结果的原因。P9
（1）首先，劳动方式取决于劳动的目的、对象。
（2）其次，劳动方式与劳动资料(工具)的属性相关。
（3）再次，劳动方式是劳动过程中所有当事人之间相互作用的方式。
②劳动分工的三种分工形式。P12
劳动分工一般具有三种分工形式：
（1）一是按工艺专业化原则进行分工。
即将整个生产过程划分为不同的工艺阶段或工种岗位，集中同类型的机器设备和同工种的劳动者来完成同一工艺阶段或同一岗位的生产任务。
（2）二是按对象专业化原则进行分工。
即把同一劳动对象的加工全过程划分为若干先后相继的工序，安排不同类型的机器设备和不同工种的劳动者分别完成不同工序上的生产任务。(例：生产流水线)
（3）三是根据劳动者技术水平高低原则进行分工。
即在同一工种内部，根据工种岗位和技术的复杂程度划分等级，分配给具有相应等级水平的劳动者去承担。
③劳动协作的不同类型。P13
（1）根据劳动者的主观愿望，可分为自愿协作和非自愿协作。
（2）根据劳动协作所发生的空间，可以分为直接协作和间接协作。
（3）根据协作行为的组织形式，可分为有组织协作和非组织协作。
④劳动竞争的不同种类。P14
根据不同标准，劳动竞争可以分为不同的种类：
（1）根据被竞争的对象的不同，可以分为精神竞争和物质竞争;
（2）根据竞争主体的不同，可以分为劳动者之间的竞争与劳动群体之间的竞争;
（3）根据竞争的社会制度背景不同，可以分为资本主义竞争和社会主义竞争。
⑤主观因素和客观因素的区分。P14
影响劳动者行为的因素很多，概括起来可以分主观因素和客观因素。
主观因素是指劳动者自身的因素，如生理、心理、年龄等;
客观因素是指社会因素、经济因素、政治因素和文化因素等。
3、简单应用：
用竞争的观点原理解释如何达到现代社会所倡导的双赢局面。P13
劳动竞争是指两个或两个以上实力不相上下的劳动者或劳动群体为争夺同一个目标而发生的行为方式。
C、劳动制度与劳动关系
1、识记：
①劳动制度的含义。P16
劳动制度：是从属于经济制度之下的一个制度系统，是人类在一定社会生活中为满足劳动关系发展需要而建立的有系统、有组织、并为社会所公认的劳动行为规范体系。
②劳动制度的一般特征。P18
（1）存在的普遍性 （2）组织实施的强制性
（3）构成的系统性 （4）相对的稳定性。
③劳动关系的含义和特征。P19
劳动关系：是指生产关系中直接与劳动有关部分的社会关系，
即劳动生产过程中劳动者与劳动力使用者之间的一种社会经济利益关系。
特征：（1）直接性 （2）普遍性 （3）具体性 （4）本质性
④劳动关系的类型。P21
（1）利益冲突型劳动关系
（2）利益一体型劳动关系
（3）利益协调型劳动关系
2、领会：
①形成劳动制度的两种途径。P16
（1）自发形成。劳动制度中的某些内容和规定并不是出自哪个管理者的发明创造，而是来源于民俗、民风和民德，来自于民间的约定俗成。
（2）人为制定。管理者出于达到某种管理目的的需要或为了维系正常稳定的劳动秩序，依据一些法律法规，人为地制定了一些条例。
②劳动制度对社会的积极作用和消极作用。P17
积极作用：（1）首先，劳动制度对于维护劳动者个人的合法权益意义重大。
（2）其次，劳动制度也为用工单位获得适当的劳动力资源提供了比较合理的、有规则的途径，加强了用工单位组织活动的秩序。
（3）再次，劳动制度有利于形成稳定有序的社会劳动环境。
消极作用：（1）一是劳动制度本身的不完善，存在缺陷。
（2）二是劳动制度的模式化。
（3）三是劳动制度为利益集团所操纵。
③决定劳动关系性质和特点的最基本因素。P21
所有制的性质
(不同的所有制条件下劳动关系的性质和特点也有所不同，因为不同的所有制性质，直接表现为生产资料的占有，运用的形式和要求也不同，这就必然会影响到生产资料与劳动者结合的方式——劳动关系的性质和特点。)
3、综合应用：
联系我国实际，谈谈如何建立有效的劳动关系。
劳动力资源开发与管理
A、劳动力与劳动力资源
1、识记：
①劳动力。P24
劳动力：是指达到一定法律规定年龄的人在创造社会财富过程中支出的体力和智力的总和。
②劳动力资源。P30
劳动力资源：是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个标准。
2、领会：
①开发的双重性特征和原因。P25
劳动力的可教化性决定了它的可开发性。在开发上，劳动力表现为即是被开发对象、又是开发主体的双重性特征。
首先，在劳动力作为被开发对象时，社会是开发主体，劳动力的开发深度和广度取决于社会政治制度、生产力发展水平及经济发展状况等社会经济因素。
社会条件好，劳动力开发水平就高，反之则低。而劳动力开发水平的提高，又反过来促进经济社会的发展，形成一种良性循环;反之，就抑制劳动力开发，阻碍经济社会发展，形成恶性循环。
其次，对于劳动者来说，先天因素虽不能选择，但通过在后天的主观努力，可以改善和增强其劳动力素质，提高其劳动技能，这是劳动力自我开发。
在劳动力的自我开发中，受教育程度和个人能动性、主动积极性具有积极重要的作用。
②劳动力人口质量的主要包括内容。P29
一个国家或地区劳动力人口质量，实际上是全体劳动力人口的平均质量。它包括以下三个方面。
（1）劳动者的身心素质
（2）劳动者专业技能水平
（3）劳动者智力结构状况
3、综合应用：
联系我国实际，由于低素质人口群体的出生率居高不下导致的“逆淘汰”现象对我国劳动力素质提高的不利影响。
B、劳动力人口的数量指标计算P26
1、识记：
①劳动力人口数计算公式：
劳动力人口数=劳动适龄人口数-非自立人口数+超过劳动年龄的在业人口数
②劳动力人口率计算公式：
劳动力人口率=×100%
C、向劳动力资源投资
1、识记：
①劳动力资源投资的特点。P37
（1）投资超前、效益滞后 （2）投资的产出特殊
（3）投资的表现形式特殊 ⑷阶段性和连续性
②劳动力资源开发的途径。P39
（1）教育开发 ①一体化开发②教育手段的现代化③国际化目标
（2）使用开发 如公选制、交流制、竞争制、轮换制、聘用制、辞职制等
（3）管理开发 ①加强立法②建立机构③制定计划④筹措经费
⑷政策开发 ①先培训后上岗的就业政策②培训、能力与待遇挂钩的分配政策
③吸引海外留学人才回归的优惠政策
2、领会：
①对向教育投资的内容进一步细分。P33
“向人力资本投资”，主要是向教育投资。我们可以向教育投资的内容进一步细分：
（1）国民教育投资 （2）在职教育投资
（3）职业技术教育投资 ⑷终身教育投资
②在职教育的主要形式。
（1）文化教育 （2）职业培训 （3）新技术、新工艺培训
③劳动力资源投资与物质生产资料的相同之处。P35
劳动力资源投资与物质资料投资有着相同之处。
首先，劳动力资源投资是一种经济性的投资，也要受到一国经济发展水平的制约。
经济发展水平越高，投资的范围就可以越广，投资数量就可以越大，同时，投资的效益一般也就越高。
其次，物质资料投资的方式和劳动力资源投资的方式都会受到一定的经济管理体制的制约。
④人们在从事劳动力资源投资时须注意的问题。P36 (效益滞后)
首先，要注意衔接劳动力资源的供给与需求。
其次，要注意劳动力资源投资中的知识技能跟新问题。
再次，要注意劳动力资源投资的层次。
⑤世界上教育开发的趋势。P40
①一体化开发 ②教育手段的现代化 ③国际化目标
⑥管理开发和政策开发的途径。管理开发 ①加强立法 ②建立机构
③制定计划 ④筹措经费>
政策开发 ①先培训后上岗的就业政策
②培训、能力与待遇挂钩的分配政策
③吸引海外留学人才回归的优惠政策
3、简单应用：
联系身边事例，终身教育的重要性。
D、企业劳动力资源管理与开发
1、识记：
①内容分析。P42
内容分析：对于一个企业来讲，劳动力资源管理与开发主要涉及四个方面的内容，概括起来就是：
一要选对人;二要育好人;三要用准人;四要留住人。这四个方面既相互独立，又互相渗透。
②工作绩效评估。P52
工作绩效评估：就是指对企业内部员工的工作过程及其结果进行考核和评价的过程。
③晕轮效应误差。P61
评估人在对被评估人作绩效评估时，把绩效中的某一次要方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评估。
④近因误差。P61
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
2、领会：
①企业组织培训经常使用的方法。P48
（1）案例研究 （2）研讨会 （3）授课 ⑷游戏 ⑸电影 ⑹计划性指导 ⑺角色扮演 ⑻T小组
②劳动力配备的主要原则。P47
（1）因事择人原则 （2）因材用人原则 （3）人事动态平衡原则
③工作绩效评估的目的。P52
（1）获得人事决策信息 （2）为职员提供信息反馈 （3）有利于发现企业中存在的问题
④工作绩效评估的标准和主要方法。P53
标准：（1）绝对标准 （2）相对标准 （3）客观标准
主要方法： （1）常规方法 ①排序法
②两两比较法
③等级分配法
（2）行为评价法 ①量表评等法
②关键事件法
③行为评等法
④混合标准评等法
⑤行为观察评等法
（3）工作成果评价法 ①绩效目标评估法
②指数评估法
⑤减小误差的措施。P63
（1）对工作中的每一方面进行评价，而不是只作笼统评价;
（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太注重其他方面;
（3）在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些词有不同的理解;
⑷一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松;
⑸对评估人和被评估人都要进行必要的培训。
3、简单应用：
①制作工作说明书。P45
工作说明书是对所从事某项工作岗位的人员必须具备的素质所作出的说明，主要包括以下几个方面：
普遍要求 主要指应聘者的年龄、性别、学历、工作经验等的要求。
生理要求 主要指应聘者的身体健康水平、体能状况、运动能力、感官灵敏度等方面的要求。
心里要求 主要指从事该职务所需要的各种心理素质要求，如观察能力、思维能力、记忆能力、推理能力，以及兴趣、爱好、意志等非智力因素等。
知识技能要求 主要是指从事该项工作所需要的知识结构、专业知识层次等。
②T小组。P51(又叫敏感性小组)
构成：T小组组成人员一般在12人以下，每个组配备一位积极观察组员行为的培训师。培训没有固定的议程安排，讨论的问题往往涉及小组形成的“现实、现地”的问题，主要集中在“为何参与者的行为会如此?人们是怎样察觉他人的情感的?人们的情感是如何相互作用的?”这类问题上。
优点：T小组可以明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长和发展。
缺点：T小组的效果在很大程度上依赖培训师的水平，否则难把培训效果转移到工作情境中去。
针对新员工培训的目的：主要是为了缩短新进员工的“磨合期”，给新进员工以精神抚慰，减少因陌生带来的焦虑与困惑。
针对新员工培训的方法：在培训内容的安排上主要应围绕熟悉企业环境(包括硬环境和软环境)、明确企业目标而进行。
在形式上则多采取授课、研讨会、电影等方式。
针对管理人员培训目的：主要是为了提高管理人员的管理水平，帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导管理下级。
针对管理人员培训方法：在培训内容的安排上主要应围绕学习新的管理知识和先进的管理技能而进行，包括追求卓越的心态、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、员工指导、员工激励、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、组织发展、企业再造等等。
在形式上也可以选择难度较为复杂的培训形式，如研讨会、案例研究、角色扮演、T小组和游戏。
③两两比较法。P56
两两比较法：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。
优点：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观。
缺点：（1）如果需要评价的人数很多，则需作的比较次数将会非常多，工作量很大(若需评价的人数为N，则需作的比较的次数为N(N-1)/2)
（2）若评价出甲比乙表现好，乙比丙表现好，丙比甲表现好，则无法自圆其说。
（3）(排序法和两两比较法有一个共同的问题：)在排序中每个人的位置都是惟一的。这意味着任何两个员工的表现必须能分出先后，但事实上这是不可能的。
劳动力市场
A、劳动力市场概述
1、识记：
①劳动力市场含义。P65
劳动力市场：是市场经济体制对劳动力资源进行有效配置的一种形式，是劳动力双方在劳动使用权转让以及购买上达成一系列合约的总和。
②完善劳动力市场的主要因素。P65
（1）自由劳动者 （2）使用劳动力的部门与雇主 （3）供求关系 ⑷交换方式与规则 ⑸劳动力价格
③劳动力市场的二元性。P67
劳动市场的二元性，主要表现在以下五个方面：
（1）主要劳动力市场与次要劳动力市场
（2）中心劳动力市场与外围劳动力市场
（3）内部劳动力市场与外部劳动力市场
⑷有组织的劳动力市场与无组织的劳动力市场
⑸公共部门就业市场与私营部门就业市场
④劳动力市场结构。P70
劳动力市场结构：就是指劳动力市场各个要素相互作用、相互联系的方式。
(它一方面促进劳动力资源的有效配置;另一方面，也能限制劳动力的流动)
2、领会：
①劳动力市场含义的理解。P65
劳动力市场：是市场经济体制对劳动力资源进行有效配置的一种形式，是劳动力双方在劳动使用权转让以及购买上达成一系列合约的总和。
理解劳动力市场的含义，需要我们进一步把握以下几个方面。
（1）第一，它是一种资源配置形式，是一种运用市场机制自动配置劳动力资源的形式;
（2）第二，它是一个交易场所。
（3）第三，它是一个相对性概念。
⑷第四，它是一个生产要素市场。
⑸第五，工资是劳动力的价格。
②主要劳动力市场和次要劳动力市场的区别。
|
类目 |
主要劳动力市场 |
次要劳动力市场 |
|
工资待遇、福利情况、流动性 |
工资福利高，工作条件良好， 晋升机会多，劳动力流动性差 |
工资福利低，工作条件差， 晋升机会少，劳动力流动性强 |
|
在职培训 |
广泛 |
少，甚至没有 |
|
市场特征 |
受市场竞争影响小， 是内部劳动力市场的一部分 |
受供求影响大 |
|
流动方向 |
可以向次要劳动力市场流动 |
很难向主要劳动力市场流动 |
③最低劳动标准主要是指最低工资标准和最长劳动时间标准。
④人才市场的功能。
（1）信息传递 （2）评价推荐 （3）余缺调剂 ⑷优化配置 ⑸社会服务等功能
B、劳动力市场理论与运作
1、识记：
①劳动力市场配置模式。P77
（1）“行政配置”型模式 （2）“市场配置”型模式 （3）“混合配置”型模式
②劳动力流动。P79
劳动力流动：是指劳动力的职业、就职岗位和就职地区的变动，是劳动者就业需要与社会需要相结合的过程。
2、领会：
①劳动力市场经典理论。P73
（1）新古典学派 时间：20世纪30年代直至50年代期间，新古典学派曾一度失宠。
自50年代中期以后，又呈东山再起之势。
起源：源自于亚当·斯密、大卫·李嘉图以及19世纪早期经济学家为代表的古典经济学。
奠基人：马歇尔
其他代表 希克斯——创立了一系列关于劳动力需求和供给理论的新概念。
道格拉斯——运用实际统计数据使这些理论概念得到验证。
芝加哥学派的弗里德曼、史蒂格勒、舒尔茨、贝克尔等
经纪人假设：即当其他条件一定时，人类总是追求个人效用最大化的满足，总是寻求最优或
比较理想的后果。
影响劳动力市场的主要因素——市场要素
使用方法：推理法、归纳法
（2）制度学派 时间：产生于20世纪初
代表人物：维伯伦、科芒斯、密特塞尔、
影响劳动力市场的主要因素
——特别强调社会性要素，
认为工资和劳动力资源配置主要是由制度性的要素(如内部劳动力市场和工会)以及许多社会性的要素(如社会地位、歧视、市场细划等)决定的，这些因素会组织劳动力在各个劳动力市场间的自由转移。
（3）制度学派与新古典学派相比，其区别主要表现在：
①特别强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求要素方面的作用;
②强调劳动力市场的不完全竞争性，之所以如此是因为工资缺乏弹性，失业是一种长期、普遍的现象，劳动力的流动存在着障碍，信息的传播极不均匀;
③非常强调工会、大型企业、文化、习俗等因素在工资决定过程中的作用;
④在方法上，制度学派乐于使用案例研究，乐于运用归纳法，认为这些方法有助于人们揭开劳动力市场实际运作的面纱。
②按照劳动力流动标准的不同，可以分为不同的类型。P79
劳动力流动可以划分为多种类型：
（1）按照空间、区域范围标准可分为 ①岗位间流动
②企业间流动
③地区间流动
④城乡流动
⑤国际间流动
（2）按照方向标准可分为 ①水平流动
②垂直流动
（3）按照职业变动标准可分为 ①结构性流动
②个别性流动
③影响流动的因素。P82
影响流动的因素 （1）经济因素
（2）社会因素
（3）个体因素 ①个体年龄因素
②受教育程度高低是同一年龄群体内部影响流动性大小的重要因素。
③职业的性质和职业能力对劳动力流动产生影响。
⑷科技因素
⑸政策因素
⑹媒介因素
④劳动力流动的正负效应。P86
◆劳动力流动对劳动力市场的运行和劳动力资源的合理利用的积极意义如下：
（1）首先，劳动力流动是实行经济结构变动的必要条件。
劳动力通过流动从衰若的产部地区向发展的产业、地区、部门迅速转移。
（2）其次，劳动力流动能够使劳动力资源得到充分利用。
劳动者可以根据自己的兴趣、能力和需要，自由地选择职业、地区、单位等。流动能较好地调动劳动者的积极性，发挥其才能。
同样，企业和用人单位也可以根据岗位设技术技能要求选择劳动力，并能根据劳动岗位的变化，增减或调整劳动力，从而避免了冗员和人浮于事的现象发生。
（3）再次，劳动力流动保证了劳动力市场的活力，提高了效率。
没有流动的市场只能是一潭死水。劳动力流动使劳动力市场增加了活力，实现了互通有无的功能。
另外 劳动力流动也使重要的工作岗位具有竞争性，从客观上促进了劳动者素质的提高。
◆劳动力流动的缺点：
由于在个人利益取向的驱使下的劳动力流动，常常带有一定的非理性和盲目性，因为劳动力流动有时也会造成一定的负面影响
3、简单应用:
运用所学知识，解释“孔雀东南飞”这一现象。P81
在我国，人才的社会流动历来与经济体制密切相关。
在高度集中的计划体制下，人才为单位所有，他们在择业、分配、职称、待遇上都处于被动地位，积极性、创造性难以得到充分发挥。
改革开放打破了所有制的樊篱，人才流动逐渐汇成了不可阻挡的潮流。较之过去的“一潭死水”，现在重要的人才流动起来了，这无疑是生产力的一次大解放。
实际上流动的合理不合理，并不能简单地用流向农村还是城市、流向内地还是沿海、流向企业还是事业、流向国内还是国外来衡量，衡量的标准只能是“人畅其流”、“人尽其才”的原则。只要人才流向能更好发挥作用的地方，就是合理流动。
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